Lev8: Encontrar, analizar y contratar a las personas adecuadas – Mi opinión como experto en SEO
Para contratar y fidelizar a las personas adecuadas, debes auditar tu proceso de selección y incorporación con una lista de comprobación precisa, no limitarte a leer una reseña de la herramienta. Lev8 se integra en este proceso como una herramienta operativa, pero sin un diagnóstico previo de tus prácticas, la herramienta no solucionará nada. Este es el método de control que aplico como consultor para evaluar si tu organización atrae, selecciona y retiene a los perfiles que encajan con tu cultura empresarial.
Lo más importante que hay que recordar
- El diagnóstico comienza con una evaluación de tu marca como empleador y de tus descripciones de puestos de trabajo, no con la adquisición de una herramienta de captación de candidatos.
- La calidad de la entrevista estructurada y la evaluación de las habilidades interpersonales determinan el grado de adecuación del candidato a la cultura de la empresa, mucho antes de que se establezca contacto con él.
- El compromiso de los empleados se mide mediante indicadores concretos (eNPS, rotación de personal, absentismo) y se mejora mediante el reconocimiento y la calidad de vida en el trabajo.
- Lev8 automatiza la fase de búsqueda y contacto, pero no sustituye a una estrategia de retención ni a un proceso de selección estructurado.
La lista de comprobación del diagnóstico: dónde se pierden los perfiles adecuados en tu proceso
Antes de invertir en una herramienta como Lev8, revisa los seis puntos clave siguientes. Cada uno de ellos corresponde a una pérdida de valor cuantificable en tu ciclo de selección y captación de talento.
| Punto de control | Síntoma observado | Repercusiones en la contratación |
|---|---|---|
| Cultura empresarial formalizada | Valores no escritos, no difundidos | Atrae a candidatos poco adecuados, mayor rotación de personal |
| Descripción del puesto | Lista de tareas genérica, sin objetivo ni repercusión | Filtra los perfiles creativos y atrae a candidatos con cualificaciones superiores a las requeridas |
| Entrevista estructurada | Preguntas improvisadas, sin puntuar | Sesgo de similitud, errores de valoración de las habilidades sociales |
| Proceso de selección | Plazos largos, falta de retroalimentación | Pérdida de candidatos pasivos, deterioro de la imagen de la empresa como empleador |
| Incorporación | Falta de un proceso de integración definido | Abandono precoz, salida antes de los 6 meses |
| Compromiso y reconocimiento | No se realiza ninguna medición del eNPS, ni existe un ritual de retroalimentación | Desmotivación, deterioro de la calidad de vida en el trabajo (QVT) |
¿Tu página web presenta alguno de estos síntomas? Solicita un diagnóstico completo de tu proceso antes de elegir una herramienta.
Las seis señales de alerta que deben dar lugar a una actuación inmediata
Hay ciertos indicadores que no engañan. Si detectas al menos tres de ellos en tu organización, tu problema no es la falta de herramientas, sino un fallo estructural del proceso.
- Tasa de respuesta a las solicitudes inferior al 5 %: Vuestras descripciones de puestos no se ajustan a las expectativas de los candidatos, o vuestra marca como empleador es inexistente.
- Volumen de negocio superior a 15 % en los primeros 12 meses: Durante la entrevista no se evalúa si el candidato encaja en la cultura de la empresa, y el proceso de incorporación es deficiente.
- Más de 30 % de las entrevistas realizadas sin un esquema estructurado: Las decisiones se basan en la intuición, no en criterios objetivos relacionados con las competencias conductuales.
- eNPS inferior a 10: El compromiso de los empleados es bajo, no hay reconocimiento en el trabajo y la motivación laboral se está desplomando.
- Plazo de contratación superior a 60 días: El proceso de selección es demasiado largo, y los candidatos pasivos se retiran para optar por ofertas más ágiles.
- No existe ningún programa formal de calidad de vida en el trabajo: La calidad de vida en el trabajo no es un factor de competitividad, y los profesionales la consideran un criterio básico.
El servicio: estructurar el proceso de selección y contratación antes de automatizarlo
La intervención que propongo no comienza con la configuración de una herramienta. Comienza con un análisis de la situación actual de vuestras prácticas, para luego sentar unas bases sólidas que Lev8 vendrá a reforzar, no a sustituir.
| Misión | Descripción | Importancia |
|---|---|---|
| Auditoría de la marca como empleador | Análisis de los valores de tu empresa, de tu comunicación externa y de tu reputación en las plataformas de empleo. | Averigua si atraes a los perfiles adecuados ya desde la fase de descubrimiento. |
| Revisión de las descripciones de los puestos de trabajo | Elaboración de fichas centradas en la misión, el impacto y la cultura, con criterios de éxito cuantificables. | Filtra a los candidatos que no encajan y atrae a los perfiles que se quedarán. |
| Diseño de entrevistas estructuradas | Elaboración de tablas de evaluación por competencias, con preguntas sobre el comportamiento y situaciones hipotéticas. | Elimina los sesgos y permite evaluar de forma objetiva la compatibilidad entre el candidato y la cultura de la empresa. |
| Definición del proceso de selección de personal | Elaboración de un mapa con las etapas, los plazos, los responsables y los criterios de validación. | Reduce el tiempo de contratación y mejora la experiencia del candidato. |
| Puesta en marcha de un programa de incorporación | Programa de integración de 90 días con objetivos, tutoría y sesiones de retroalimentación. | Fomenta la fidelidad de los nuevos empleados y acelera su desarrollo profesional. |
| Puesta en marcha de medidas de participación | Implantación de encuestas eNPS, rituales de reconocimiento e indicadores de calidad de vida en el trabajo. | Identifica los factores que influyen en la motivación y previene la rotación de personal. |
Lista de comprobación operativa: los resultados concretos de la intervención
Cada proyecto da lugar a documentos que vuestros equipos de RR. HH. y directivos pueden utilizar de inmediato. A continuación, os presentamos la lista de resultados que recibiréis al finalizar el diagnóstico.
- Un marco de referencia de competencias conductuales (soft skills) alineado con los valores de su empresa, con definiciones e indicadores de evaluación.
- Una guía de entrevista estructurada por puesto, con preguntas obligatorias, escalas de puntuación y cuadro resumen.
- Una plantilla de descripción de puesto reutilizable, que incluye la misión, el impacto, la cultura y los criterios de éxito.
- Un proceso de incorporación estandarizado de 90 días, con hitos, responsables y rituales de retroalimentación.
- Un cuadro de mando de compromiso que incluye el eNPS, la tasa de rotación, el absentismo y la puntuación de reconocimiento.
- Un plan de acción con prioridades para los próximos 90 días, con responsables, plazos e indicadores de éxito.
Cómo encaja Lev8 en esta estrategia
Una vez sentadas las bases, Lev8 se convierte en un potenciador de la fase de búsqueda y contacto con los candidatos pasivos. La herramienta destaca en la identificación de personas con poder de decisión y en la personalización de los enfoques, pero no corrige un proceso de selección defectuoso.
Lev8 automatiza tres pasos que te hacen perder mucho tiempo: la identificación de los perfiles que se ajustan a tus criterios, la ampliación de la información sobre cada candidato potencial y el envío de secuencias personalizadas. Ya sea para contratar a un directivo o a un perfil técnico poco común, esta automatización te ahorra semanas de búsqueda manual.
| Etapa del proceso | Acción manual estructurada | Aportación de Lev8 |
|---|---|---|
| Definición de la necesidad | Descripción del puesto validada, criterios de éxito definidos | Traducción de los criterios en filtros de búsqueda precisos |
| Identificación de perfiles | Definición de los perfiles de usuario y los canales de captación | Búsqueda automática por función, sector y ubicación |
| Requisitos de los candidatos | Cuadro de evaluación de las habilidades sociales y la adecuación cultural | Ampliación de los datos sobre el historial y los intereses |
| Primer contacto | Mensaje personalizado en consonancia con la marca de empleador | Secuencias de correos electrónicos con campos dinámicos y seguimiento automatizado |
| Integración en el proceso | Entrevista estructurada e incorporación estandarizada | Exportación de datos a tu CRM para su seguimiento |
Los obstáculos internos que dificultan tu proceso de selección de personal
Las excusas para no contratar a las personas adecuadas rara vez son de carácter técnico. Son de carácter cultural y organizativo. Estas son las más frecuentes, junto con la respuesta objetiva a cada una de ellas.
- «No tenemos presupuesto para una herramienta de prospección»: El coste de una contratación errónea (salario, formación, pérdida de ingresos) supera entre 3 y 5 veces el coste anual de una plataforma como Lev8.
- «Nuestros responsables no tienen tiempo para realizar entrevistas estructuradas»: Una entrevista no estructurada de 45 minutos da lugar a una decisión sesgada; una entrevista estructurada de 60 minutos da lugar a una decisión fiable y defendible.
- «La cultura empresarial es un concepto demasiado vago como para describirlo por escrito»: Si no se plasman por escrito y se difunden vuestros valores, estos no existen para los candidatos. En ese caso, estaréis seleccionando personal basándoos en criterios implícitos e incoherentes.
- «El compromiso es competencia de RR. HH.»: El reconocimiento y la motivación en el trabajo se forjan día a día en la relación entre el responsable y el empleado, no en un departamento.
- «Contratamos en función de las competencias técnicas; el resto se aprende»: Las habilidades sociales (comunicación, capacidad de adaptación, colaboración) son difíciles de evaluar una vez contratada la persona. Una falta de adecuación cultural sale más cara que la formación en competencias técnicas.
Preguntas frecuentes sobre la selección y la contratación de talento
Las respuestas que figuran a continuación abordan las dudas más habituales de los responsables de RR. HH. y los directivos sobre la estructuración de su proceso.
¿Cómo evaluar la compatibilidad entre el candidato y la cultura de la empresa sin discriminar?
La adecuación entre el candidato y la cultura de la empresa no significa contratar clones. Se mide en función de comportamientos observables relacionados con los valores de la empresa, no en función de afinidades personales. Utiliza preguntas conductuales del tipo «describe una situación en la que hayas tenido que gestionar un conflicto con un compañero» y evalúa la respuesta según una tabla predefinida.
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¿Cuál es la duración ideal de un proceso de selección?
Un proceso eficaz para cubrir un puesto directivo dura entre 30 y 45 días. Si se supera ese plazo, se pierden los candidatos pasivos y se deteriora la imagen de la empresa como empleador. Cada etapa debe tener un responsable, un plazo máximo y un criterio de validación explícito.
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¿Cómo se mide el compromiso de los empleados en la práctica?
El eNPS (Employee Net Promoter Score) es el indicador de referencia, complementado por la tasa de rotación de personal, la tasa de absentismo y la frecuencia de los comentarios informales. Basta con una encuesta trimestral anónima de 10 preguntas para obtener una tendencia fiable.
¿Sustituye Lev8 a un proceso de selección estructurado?
No. Lev8 automatiza la fase de búsqueda y el primer contacto, pero la selección final depende de vuestras entrevistas estructuradas y de vuestra evaluación de las habilidades interpersonales. La herramienta os proporciona candidatos cualificados, pero no decide por vosotros si encajan en la cultura de la empresa.
Acerca de nosotros, del autor
Este análisis lo firma José PEREZ, consultor independiente especializado en la optimización de los procesos de selección y captación de talento. Mi enfoque combina el diagnóstico operativo, la estructuración de las prácticas de RR. HH. y la integración de herramientas como Lev8 para reforzar unas bases sólidas. No evalúo una herramienta de forma aislada, sino en relación con su estrategia de marca de empleador y su cultura empresarial.
Para profundizar en la organización de tu proceso de selección o evaluar la idoneidad de Lev8 en tu contexto, Ponte en contacto conmigo a través del formulario correspondiente. Le responderé en un plazo de 24 horas laborables con un primer análisis de su situación.
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Hélène es una experta en consumo y redactora apasionada por el mundo de las compras inteligentes. Con más de 10 años de experiencia en el ámbito de la evaluación de productos y las tendencias de consumo, Hélène se especializa en la creación de guías de compra prácticas y accesibles. Su misión es…
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